Содержание:
- Виды трудовых взысканий
- Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ
- Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
- Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
- Срок наложения взыскания
- Сколько действует взыскание
- Можно ли досрочно снять взыскание
- Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2023 году по ТК РФ поговорим далее.
Виды трудовых взысканий
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ
Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.
Замечание
Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.
Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:
- является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
- причинило незначительный ущерб;
- совершено впервые.
Примером такого проступка может служить опоздание на работу.
Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.
ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2022г.
О дисциплинарном взыскании
В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2022 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.
Основание:
- докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2022 г.;
- объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2022 года;
- акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2022 года.
Руководитель организации: Бражский И.Г.
Руководитель подразделения: Давыдов О.И.
Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.
С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.
15 декабря 2022 года
Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.
Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.
Выговор
Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.
Он объявляется в случаях, когда:
- На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
- Было допущено нарушение средней тяжести.
- Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.
Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.
Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.
Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.
ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2023г.
О дисциплинарном взыскании
В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2023 года с 9-00 до 18-00
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.
Основание:
- докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2023 г.;
- объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2023 года;
- акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2023 года;
- графика рабочего времени на 2023 год.
Руководитель организации: Громов И.Г.
Руководитель подразделения: Лупко О.И.
Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.
С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.
14 декабря 2023 года
Увольнение
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.
Оно применяется в следующих случаях:
- Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
- Прогул.
Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:- Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
- Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
- Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
- Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
- Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
- Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить. - Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан. - Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда. - Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
- Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения. - Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
- Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога. - Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:- на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
- на основании неполных или неверных данных;
- при игнорировании определенной информации;
- при ошибочном толковании сведений;
- без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
- Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации. - Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
Применятся только в отношении педагогов. - Дисквалификация на 6 месяцев и более.
Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт). - Однократное нарушение антидопинговых правил.
Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.
Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:
- Трудовую книжку;
- Личное дело;
- Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.
Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.
Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.
Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).
На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.
Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.
Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.
На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.
Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
*в указанные сроки не включается период уголовного производства.
Сколько действует взыскание
ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.
Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.
Можно ли досрочно снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:
- Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
- Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
- Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
- Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.
Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:
- Государственную инспекцию труда.
- Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
- Районный суд.
Это необходимо успеть сделать в течение трёх месяцев с даты ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
- Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок
- Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
- Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
- Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
- Часть 1 пункт 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
- Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора
Может ли работодатель вынести педагогу выговор за полученную травму воспитанником, если педагог не наказывался до этого.
Добрый день! Если установлена вина педагога в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, то работодатель вправе на свое усмотрение применить к нему дисциплинарное взыскание — замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Поэтому работодатель, вынося педагогу выговор за травму, полученную его воспитанником, действует в рамках закона.
Могут ли работнику вынести строгий выговор за ошибки в работе и после докладной записки начальника отдела?
Здравствуйте! Строгий выговор является не общим, а специальным видом дисциплинарного взыскания. Он может применяться только к отдельным категориям работников, для которых возможность применения данного вида взыскания предусмотрена федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине и пр. Например, строгий выговор может выноситься военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр. Если Вы относитесь к их числу, то вынесение строго выговора за допущение ошибок в работе — законно. Если же нет — такая мера дицсиплинарного наказания противоречит трудовому законодательству.
Можно ли лишить тренера- преподавателя 100% стимулирующей части зарплаты за полученную травму легкой степени тяжести воспитанником?
Здравствуйте. Полная материальная ответственность работника перед работодателем возможна только в том случае, если его противоправные действия (совершение преступления или административного правонарушения) будут доказаны решением суда или другого компетентного госоргана. Не имея подобного рода документальных оснований — лишать работника зарплаты противозаконно. Тем более, лишение зарплаты не является видом дисциплинарной ответственности. В данном случае можно либо вынести выговор, либо уволить тренера.
А если прописано в коллективном договоре пункт о лишении стимулирующей части зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, это считается законным?
Здравствуйте. Да, согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Так что, как видите, включение в коллективный договор пункта о лишении стимулирующей части зарплаты не противоречит действующему законодательству.
Здравствуйте, на работе возникла такая ситуация: отправляют в командировку, т.е. на обучение в другой город, я отказываюсь ехать и начальник в устной форме требует писать заявление на увольнение. Могу ли я отказаться от обучения?
Специалисты с отдела кадров говоря между собой говорили про дисциплинарное взыскание и увольнение.
Здравствуйте. Согласно действующему трудовому законодательству под командировкой следует понимать выезд сотрудника на другое место работы для выполнения своих трудовых функций, оговоренных в ТД. Из анализа ст.187 ТК РФ следует, что законодатель приравнивает поездку на учебу со служебной командировкой. Сотрудник не может от нее отказаться, только если он не:
— беременная женщина;
— несовершеннолетнее лицо;
— инвалид.
Также письменный отказ от командировок могут написать:
— женщины с детьми до трех лет;
— опекуны несовершеннолетних детей;
— родители-одиночки с детьми до пяти лет;
— работники, имеющие детей-инвалидов;
— те, кто согласно медицинскому заключению осуществляет уход за больными родственниками.
Если Вы не относитесь к перечисленным выше категориям работникам, то за неисполнение трудовых обязанностей (отказ от командировки) работодатель может привлечь Вас к дисциплинарной ответственности, в том числе — уволить.
Здравствуйте.Я работаю заместителем директора. На меня написали коллективную жалобу подчиненные, под " желанием" директора. В жалобе указано, что я грубо общаюсь с подчиненными. На самом деле это нет так. Есть группа людей, которые систематически опаздывают на работу или приступают к работе через час после прихода или в рабочее время покидают рабочее место без уважительных причин и заявлений. На них мною были написаны ранее докладные. Такой инцидент произошел и сейчас. Работники начинают свой день с 8.00, я приехала с проверкой в 9.00, работать не приступали, пили чай. Я сделала замечание. Все сотрудники, кроме одной сразу разошлись по своим местам. Данная сотрудница вступила со мной в диалог, моля я ей не указ, когда ей пить чай, когда отдыхать. Далее разговор был на повышенных тонах, при четырех сотрудниках. Ни оскорблений, ни унижений с моей стороны не было. Единственное, я ей сказала, не нравится, найдите другую работу. Вопрос, что в дальнейшем директор правомерен ко мне применить, какие мое правомерные действия?
Здравствуйте! По факту жалобы работодателем должен быть вынесен приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования. Будет проведено внутреннее расследование по факту нанесения оскорблений подчиненным. От Вас потребуют предоставить письменные объяснения, в которых Вы сможете изложить свое мнение по поводу случившегося.
Также комиссия проведет беседу с подчиненными, которые подали жалобу. Если будет выявлено, что в Ваших действиях содержатся признаки дисциплинарного проступка, к Вам может быть применено одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Однако дисицплинарное взыскание выносится на усмотрение работодателя — он может и не накладывать его на Вас. Также исход конфликта зависит всецело от его решения.
Учитель физической культуры СОШ №1 г. N-ска Симонов без разрешения руководства образовательной организации вышел на работу для проведения занятий (6-ти уроков с учащимися первой и второй смен) вместо не явившегося коллеги – учителя Семенова. Семенов, как он устно объяснил на следующий день, не явился на работу из-за срочно возникшей необходимости отвозить в родильный дом свою жену. Поскольку Симонов на момент начала занятий во второй смене был в нетрезвом состоянии, к работе его не допустили. Оба учителя были подвергнуты на следующий день (на основании акта) дисциплинарному взысканию — выговору, с чем они не согласились и собираются обжаловать его. По мнению нарушителей, администрация школы:
А) не имела оснований применять взыскание;
Б) не соблюла порядок наложения взыскания.
Вопросы: Совершили ли работники дисциплинарные проступки?
Был ли соблюден порядок наложения взыскания?
Ваш ответ:
Здравствуйте! Я работаю зам.директора по АХР в ДЮСШ «Русь». Работа моя во многом связана с документами, приходящими из Управления, с договорами, счетами и актами. Большую часть таких документов должен подписывать руководитель, также закреплять их печатью. Мое рабочее место ранее находилось по адресу: ул.Куйбышева, 3 в административном здании школы. С 10 декабря 2018 г мое рабочее место находится в другом здании по адресу: ул.Лесная, 11а стр.4 по инициативе работодателя. Здание находится территориально далеко от административного здания. Когда возник мой переезд из административного здания в другое здание, я подняла вопрос о том, кто и по какой схеме будет доставлять документы от меня к директору на подпись и мои экземпляры возвращать мне, как будут до меня извещать о приказах и отчетах, где ответственной за их выполнение буду я, где сжатые сроки и требуется оригинал документа с моей подписью. Это крайне неудобно, например, получить приказ по почте и ехать в административное здание его подписать. Такая корреспонденция бывает каждый день и на дню по несколько раз.. Директор меня уверил, что этот вопрос решит. Вопрос за две недели не решился, более того, Директор указывает мне на то, чтобы все документы я привозила сама, через секретаря передает мне, что явиться надо срочно и поставить подпись. Из административного персонала я одна в такой ситуации. Обязанности доставки документов, не входят в мою должностную инструкцию. Проезд не от здания к зданию не оплачивают. Также остались увесистые пачки моих документов в административном здании, директор пишет мне смс, чтоб я их забрала самостоятельно, т.е. еще и грузчиком поработать заставляют и руками отнести это в другое здание. При покупке любого товара для школы, если нет бесплатной доставки поставщика, чаще всего мне приказывают это привезти на своем личном транспорте, не компенсируя никак ГСМ. Я предложила, курьерские обязанности за доплату, но ответ директора был отрицательным. Курьера в штате нет, но в школе есть водитель и служебный автомобиль. Я хочу защитить свои трудовые права и обращаюсь к вам за помощью. Может ли руководитель заставлять выполнять работу, которая не входит в мою должностную инструкцию.И как написать в трудовую инспекцию об этом?
Здравствуйте! Согласно ст.57 ТК РФ место работы является обязательным условием трудового договора. В тексте соглашения указывается полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
Вы можете пожаловаться не только в трудовую инспекцию, но также в прокуратуру или даже суд. Примеры таких жалоб находяться в свободном доступе в интернете.
В таком случае, работодатель просто сделает уведомление об изменении условий трудового договора, прописав там — разъездной характер работы и смена адреса рабочего места. В случае отказа, увольнение. Получается, себя никак защитить нельзя?
Не совсем так. Согласно ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Если работник откажется от всех предложенных вакансий, тогда лишь работодатель может его уволить. Однако его решение — не истина в последней инстанции. Если Вы считаете, что увольнение незаконно или в отношении Вас принимаются какие-либо другие незаконные решения, можете пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или подать иск в суд.
Добрый день! Дело в том,что на работе заставляют подписаться на полгода на газету. Но это не входит в наши трудовые обязанности. Пугая тем, что кто не подпишется будет применятся дисциплинированное наказание. Имеют ли право на это?Что нам в такой ситуации делать?
Здравствуйте. Подобные требования противозаконны. Привлечь Вас к дисциплинарной ответственности за отказ оформлять подписку на газету работодатель не имеет права. Вы можете обратиться с жалобой на противозаконные действия работодателя в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Добрый день! Может ли применяться дисциплинарное взыскание к работнику, который работает без заключения трудового договора? Т.е. работник к работе допущен, получает заработную плату и т.п., но трудовой договор с работодателем не заключён.
Здравствуйте. ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, обязанность соблюдения которой возложена на работодателя (ч. 1и 2 ст. 67). Кроме того, в силу ч. 3 ст. 68ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Если эти условия не соблюдены — привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя.
Могут ли объявить выговор доктору за незначительные ошибки в заполнении медицинской карты,(напр.;не отметил в карте дату повторного приема),обнаруженные впервые??
Может ли сотрудник не подписывать бумагу,если с выговором не согласен??
Здравствуйте, Елена!
Многое зависит от последствий таких неточностей, возможно, что отсутствие таких данных стало неправильным лечением пациента или основанием для судебного разбирательства с мед.учреждением и пр.
Также есть зависимость от положения о трудовой дисциплины (локальны нормативный акт), действующего в медицинском учреждении.
Поэтому за такой проступок теоретически может быть объявлен выговор.
Если в учреждении за такие нарушения сотрудников никогда не привлекают к подобной ответственности, то этом может стать поводом для обжалования выговора.
Здравствуйте. На выходном 31.03 вечером, перед работой предупредил устно руководителя нужен донорский день на 1.04. Вышел на работу 2.04 руководитель сказал ни какой донорский день не дам надо было заранее писать заявление и пиши объяснения. В объяснение написал, что сломалась машина на трассе 31.03…вот поэтому попросил донорский день. В городе появился 1.04 около 17.00, а рабочий день с 7.00 до 15.30. итог поставили прогул, приказ на дисциплинарное взыскания, лишения премии. Вопрос: руководитель прав и можно ли оспорить?
Здравствуйте! С одной стороны не прав руководитель, так как дополнительный день отдыха предоставляется ПО ЖЕЛАНИЮ донора в любое время (ст.186 ТК РФ). Однако с другой стороны — не был соблюден порядок предоставления данной льготы с формальной точки зрения, поскольку Вы не написали заявление. В то же время судебная практика показывает, что гораздо большее значение имеет нарушение норм материального права (а именно — непредоставление выходного), чем процессуального (несоблюдение порядка его соблюдения).
Вы можете обратиться с жалобой в гострудинспекцию, прокуратуру или суд.
Добрый день! Ответьте , пожалуйста, на вопрос. Я работаю в школе. Была осуществлена проверка табелей питания с журналом посещаемости. В ходе проверки были выявлены расхождения данных в табеле и ведомостях классного руководителя. За ненадлежащее исполнение обязанностей (ст. 192 ТК РФ) было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Подскажите, чем мне это грозит? Влияет ли данный вид дисциплинарного взыскания на получение премии, материальной помощи?
Спасибо за вниманте.
Здравствуйте! Само по себе замечание не влечет никаких негативных последствий для сотрудника.
Но если в течение года будет допущено еще одно дисциплинарное нарушение, то сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.
Лишить премии Вас МОГУТ, но НЕ ОБЯЗАНЫ, поскольку согласно ст.191 ТК РФ премия — это поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Если Вам вынесли замечание, логично, что Вы их не выполнили. Поэтому решение данного вопроса относится на усмотрение работодателя.
На выплату материальной помощи вынесение замечания никак не влияет.
Во время прогулки в детском саду в группе детей раннего возраста произошел несчастный случай — двухлетний ребенок случайно толкнул другого ребенка, он упал и сломал руку. Воспитатель была рядом, не успела предотвратить падение. Никаких травмирующих факторов на прогулочном участке не было, дети не ссорились. Первая помощь была оказана своевременно. Так как несчастный случай отнесен к категории тяжелых, информация была своевременно передана учредителю, учредителем была создана комиссия по расследованию. В результате в акте была обозначена причина случившегося — "спонтанные действия ребенка, обусловленные возрастными особенностями". Учредителем был издан приказ о дисциплинарном взыскании заведующего, который "не обеспечил охрану жизни и здоровья детей". Никаких нарушений в действиях воспитателя и заведующего комиссия не обнаружила. Выводы полиции (в этом случае они также проводят свою проверку) — "отсутствуют признаки каких либо нарушений". На вопросы к руководству о правомочности дисциплинарного взыскания заведующему получен ответ — раз случилось, значит виновата. Справедливо ли в данном случае дисциплинарное взыскание руководителя детского сада?
Здравствуйте! "Справедливость" и "закон" не являются тождественными понятиями. Законы могут быть не справедливыми, а то решение, которое кажется справедливым, невсегда является законным.
Разумеется ответ "раз случилось — значит, виновата" не является аргументированным с юридической точки зрения. Кроме того, желательно, чтобы Ваше общение с работодателем было зафиксировано в письменном виде. Поэтому лучше обратиться к руководству с заявлением, в котором нужно попросить его обосновать наложение дисциплинарного взыскания. После получения ответа можно защищать свои права в вышестоящих инстанциях.
Ответить на Ваш вопрос могут следующие органы:
— государственная инспекция труда;
— орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
— суд.
Если Вас интересует именно наше мнение, то привлечение к дисциплинарной ответственности в данном случае нам кажется безосновательным.
Добрый день! 10.04 выявлено нарушение .
30.04 составлена служебная записка . 8.05 составлен приказ . Лишили премии за май месяц,которая платится в июне.
Законно ли это?
Здравствуйте, Марина!
Лишения премии не является наказанием.
Для понимания как квалифицировать действия работодателя нужно понять какие формулировки были в приказе (какой текст).
Также нужно иметь понимание как у работодателя определяется порядок начисления и выплаты премии (локальный нормативный акт).
Также следует оценить не оказалась ли зарплата менее прожиточного минимума в регионе и прочие обстоятельства.
Поэтому оценить законность действий работодателя на основании соблюдения/не соблюдения лишь одних сроков весьма затруднительно.
Здравствуйте! На работе произошёл случай: я работаю диспетчером 03(скорой),по регламенту у нас на смене должно быть две бригады скорой помощи.Но из-за не хватки фельдшеров, в ночную с мену у нас остаётся одна полноценная бригада скорой помощи(в которой есть фельдшера),а другая бригада у нас считается как на доставку специалистов.( Так как у нас районая больница,все врачи дежурят на дому)
Но о данном нюансе наше руководство запретило разногольствовать(естественное только в устной форме,запретило),согласно чему в областной центр подаваться сведенья о двух бригадах.
В одно из своих дежурства, когда я передавала очередные сведения,областной центр выявил факт не верности.В результате чего наше руководство, по голове не погладили.И они быстро нашли крайнего!!!
Заведующий отделение, в приказом и крайне грубой форме сказал, чтобы я писала заявление просьбу о переводе меня в УЗИ- кабинет медсестрой, на время декретного отпуска другой сотрудницы(за которой закреплено эторабочее место). А когда я отказалась этого делать оОН мне сообщил, что создаст приказ о дисциплинарном взыскании, и уволить по статье!!!
Скажите?
1. Не останусь ли я без работы если на пишу такое заявление, когда выйдет основной работник из декретного отпуска.
2. Имею ли я право отказать от перевода?
3. Имеет ли руководитель уволить меня за отказ от перевода?
4. Имеет ли руководитель уволить меня по статье, в данной ситуации?
4. Имеет ли руководитель уволить меня постатье
Здравствуйте, Зинаида!
Так как Вас переводят на временную должность, то трудовой договор будет иметь срочный характер и по выходу из больничного работника Вам могут предложить имеющиеся должности. Если это Вас не устроит или не будет таковых должностей, тогда Вас могут уволить по инициативе работодателя.
Поэтому Вы можете отказаться от перевода, за такой отказ Вас не уволят, ведь это Ваше право.
Так как указанное нарушение не является существенным, то за такой проступок Вас не могут уволить. Но могут более мягкое применить дисциплинарное наказание (замечание, выговор). При этом Вы вправе дать объяснение, в котором изложить суть ситуации, в том числе об установке руководства и оказываемом давлении на Вас и прочих работников. Либо можно дать объяснение, в котором указать про случайную техническую ошибку и т.п. Какое писать объяснение выбирать Вам исходя из ситуации и настроя руководства относительно продолжения Вами трудовой деятельности в настоящей должности.