Наложение и обжалование дисциплинарного взыскания

Одной из наиболее распространенных категорий трудовых споров являются споры между работником и работодателем относительно привлечения к дисциплинарной ответственности. Чтобы разобраться с тем, как может быть наказан недобросовестный работник и такой ли безграничной властью в этом вопросе наделен работодатель, предлагаем разобраться подробнее, внимательно рассмотрев порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Подробнее о видах дисциплинарных взысканий читайте здесь.

Дисциплинарная ответственность: суть и последствия для работника

Это вид юридической ответственности, выражающейся в наложении дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок. Правом накладывать такое взыскание наделен работодатель.

При этом нарушение, за которое можно наказать подчиненного, должно иметь объективное выражение в виде действия или бездействия, которое при этом нарушает трудовую дисциплину или должностную инструкцию. К примеру, прогул, разглашение коммерческой тайны. А вот за то, что человек «недостаточно старается» при выполнении работы, вынести дисциплинарное взыскание нельзя, поскольку данная формулировка является примером субъективной оценки качеств работника.

Дисциплинарная ответственность для работника не так «сурова», как уголовная или административная. При вынесении замечания или выговора никаких явных последствий не наступает, однако…

Взыскания «действуют» в течение года, а это чревато:

• Лишением премии;
• Снятием процентной надбавки;
• Переносом отпуска;
• Увольнением, если в течение года будет выявлено повторное нарушение.

Кроме того, если информация о вынесенном замечании не вносится в личное дело книжку, то о выговоре – обязательно.

А вот если работодатель решит, что замечания или взыскания будет недостаточно для наказания, применяется наиболее суровое дисциплинарное взыскание – увольнение, которое при этом оформляется соответствующим образом в трудовой книжке с указанием причины. А это может негативным образом сказаться на дальнейшем трудоустройстве.

Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания на сотрудника регулируется:

• Ст.192-195 Трудового Кодекса РФ;
• Постановлением Пленума ВС РФ от от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;
• Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника: пошаговый алгоритм

ШАГ 1. Выявление дисциплинарного проступка. При этом «выявлением» считается момент, когда о нарушении узнал руководитель (работодатель), а не кто-либо иной (коллеги нарушителя, начальник отдела). Обычно до высшего руководства информация о проступке доходит посредством докладной, акта, жалобы. В день, когда с докладной ознакомится руководитель, и начинается отсчет всех процессуальных сроков.

То есть докладная записка может быть написана и несколькими днями ранее, но точкой отсчета считается не день ее составления, а день ее прочтения работодателем.

ШАГ 2. Работодатель должен потребовать письменных объяснений от нарушителя. Строгой формы объяснительной нет – пояснения излагаются в свободном повествовании. Работнику дается на это 2 дня. Если за это время объяснительная не будет предоставлена – работодатель все равно наложит взыскание, составив при этом соответствующий акт о не предоставлении. Для этого ему потребуется трое свидетелей, которые заверят документ своими подписями.

Отказ от написания объяснительной может сыграть против работника, поскольку если дело дойдет до судебной инстанции, судья отметит, что он не воспользовались предоставленным правом «объяснится», а значит, отнёсся к наложенному взысканию без должного внимания и беспокойства.

Если Вы понимаете, что работодатель явно нарушает трудовое право, не пишите об этом в объяснительной! К примеру, если указать, что действия, которые требовал выполнить работодатель, «не входят в обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», не сомневайтесь, что задним число должностная инструкция будет изменена! Разумеется, не в Вашу пользу. Тогда уже обращение в суд, КТС или ГИС будет бессмысленным, так как по «новой» инструкции Вы, действительно, будете являться нарушителем. Поэтому о неправоте начальства в объяснительной лучше не писать. Ограничьтесь сухим изложением фактов.

ШАГ 3. Работодатель издает приказ, которым определяет на свое усмотрение вид дисциплинарного наказания.

Это может быть:

1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение

Если деятельность сотрудника помимо ТК РФ регулируется специальными актами (например, пожарники, военнослужащие, энергетики), на него могут быть наложены другие виды взысканий, которые указаны в соответствующих федеральных актах.

При определении вида наказания руководящее лицо должно учитывать следующее:

1. Характер проступка
2. Причиненный вред
3. Обстоятельства и мотивы совершения
4. Предшествующее поведение работника и отношение к труду
5. Заслуги работника
6. Предыдущие нарушения дисциплины труда

Наказание, которое определит работодатель, должно соответствовать степени вины сотрудника и тяжести совершенного проступка.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с этим приказом в течение 3-х дней со дня вынесения. Если возможности вручить приказ лично работнику нет – необходимо направить документ заказным письмом по почте по адресу проживания.

Если он отказывается расписываться, руководитель должен составить акт по данному факту.

Как показывает практика, нарушителю лучше не отказываться от подписи, поскольку ее проставление – в его же интересах. Более того, следует не только ознакомиться с текстом приказа и завизировать его, но еще и потребовать копию документа, чтобы впоследствии (если спор дойдет до суда или контролирующих инстанций) не оказалось, что текст в нем не соответствует первоначальному. Таким образом работник защитит себя от возможных махинаций со стороны начальства.

Можно ли накладывать одновременно несколько взысканий?

Согласно ст.193 ТК РФ: 1 проступок = 1 взыскание.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому вынесение замечания или выговора вместе с депремирование вполне допустимо и не противоречит закону.

Однако нельзя, к примеру, вынести выговор, а затем уволить работника на основании того, что в течение года он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В данном случае должно применяться только одно наказание: если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, на счету которого уже есть одно непогашенное взыскание, – придется «обойтись» без выговора.

Срок наложения взыскания

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Однако в этот месяц не засчитывается период:

• Пребывания на больничном;
• Отпуска;
• Необходимый для учета мнения представительного органа работников.

А вот отгулы, выходные, в том числе продолжительные (как например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока, отведенного для привлечения к ответственности.

Поскольку по факту отведенный месяц может растянуться более, чем на месяц по календарю, законодатель оговаривает граничные сроки:

• Не позднее 6 месяцев (если имеют место перечисленные выше обстоятельства);
• Не позднее 2-х лет (при проведении ревизий, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок).

В эти граничные сроки не входит период расследования уголовного дела.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция

Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:

• Госинспекцию труда (ГИТ);
• Комиссию по трудовым спорам (КТС);
• Районный суд.

При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.

Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:

1. Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
2. Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
3. Назначено неоправданно строгое наказание.

Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.

Обжалование в КТС

КТС (комиссия по трудовым спорам) формируется внутри организации из представителей работников и работодателя в равном количестве.

Если считаете, что Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности можете инициировать рассмотрение спорной ситуации в КТС путем подачи заявления.

Такое заявление составляется в 2 экземплярах:

• Одно направляется в КТС;
• Второе остается у заявителя после регистрации в комиссии.

Обжалование работником приказа о наложении дисциплинарного взыскания регулируется ст. 386-390 ТК РФ.

Направить заявление в КТС можно в течение 3-х месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о наложении взыскания.

Что делать, если указанный срок пропущен? КТС может принять заявление и по истечению срока, если для его пропуска имелись уважительные причины.

После регистрации заявления КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней. Если в эти дни спор не будет рассмотрен – заявитель имеет право обратиться в суд за защитой прав.

На заседании обязательно должен присутствовать заявитель или его доверитель (по доверенности). В случае неявки указанного лица – заседание переносится, а при повторной неявке – спорный вопрос снимается с рассмотрения.

Если же на заседание является заявитель и не менее половины представителей от работодателя и работников, то решение по вопросу принимается путем тайного голосования большинством голосов присутствующих.

Принятое решение вручается и работодателю, и работнику в трехдневный срок с момента принятия. Несогласные лица могут обжаловать его в суд в течение 10 дней после его получения (а не вынесения, обратите внимание!).

Оно должно быть исполнено работодателем в трехдневный период по истечению срока на обжалование, то есть суммарно через 13 дней с момента вручения решения сторонам спора.

Если добровольно решение не исполняется – работник вправе обратиться в КТС для получения удостоверения, с которым позже направляется в Службу судебных приставов для принудительного исполнения решения. На обращение к приставам дается 3 месяца с получения удостоверения.

Обжалование наложения дисциплинарного взыскания в ГИТ

Обращение в ГИТ осуществляется посредством подачи жалобы. Строгой формы документа нет: главное — правильно указать адрес ГИТ и грамотно изложить суть своих претензий. Примерный вариант такой жалобы может посмотреть ниже.

ГИТ рассматривает жалобу в течение 30 дней с момента подачи. После проверки выносится решение, которое в письменном виде получает и заявитель. Если ГИТ удовлетворит жалобу — работодателю направляется предписание снять взыскание в обязательном порядке.

Если в удовлетворении будет отказано – то этот отказ также можно обжаловать:

• Руководителю должностного лица, вынесшего решение об отказе;
• Главному государственному инспектору труда РФ;
• В суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания в ГИТ регулируется гл.57 ТК РФ, а также Федеральным Законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

Обжалование в суде

В суд можно обратиться первоначально или же после прохождения предыдущих инстанций (КТС, ГИС). Для этого необходимо правильно составить исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание, что работник освобожден от уплаты госпошлины при подачи иска в суд!

Дальше решение суда можно обжаловать:

1. В апелляционной инстанции – в течение 30 дней со дня вынесения решения судом 1-ой инстанции.
2. В кассационной инстанции – в течение 6 месяцев со дня вступления в силу решения апелляционной судебной инстанции.

Отличия процедуры снятия взыскания от обжалования

Снятие и обжалование взыскания – не одно и то же. Убедиться в этом поможет таблица.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Ответственность работодателя за нарушения порядка применения взыскания

Федеральная инспекция труда, а также прокуратура, по собственной инициативе, а также по жалобе работника, могут проводить проверки деятельности работодателя на соблюдение трудового законодательства. Если в ходе проверки выяснится, что взыскание было наложено с нарушением порядка, то:

1. Работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, по которой наказанием выступает:
   • Штраф от 1 тыс до 5 тыс рублей для ИП;
   • Штраф от 30 тыс до 50 тыс для юрлиц.
2. С работника досрочно снимается взыскание, и он считается таким, что не привлекался к дисциплинарной ответственности.
3. Если работник в связи с этим лишился выплаты каких-либо сумм, работодателю придется их вернуть с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
4. Работник также может претендовать на возмещение работодателем морального вреда.

Может ли работодатель наложить взыскание на беременную женщину?

Да, может, однако не все из видов, перечисленных в ТК. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания не может применяться к беременной, поскольку согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В то же время, замечание и выговор могут быть вынесены беременной сотруднице, если она совершила дисциплинарный проступок.